「いろいろ試してみたけど、なかなかうまくいかない。」
「何が正解なのか、もうわからない。」
ベトナム人スタッフのマネジメントに悩む経営者と、うまくいっている経営者。
この差はどこから来るのでしょうか。
能力の差ではありません。経験の差でもありません。たった1つの「習慣」の違いです。
①うまくいく経営者は「観察」を習慣にしている
📌 結論：うまくいく経営者は、スタッフのことをよく「観察」している。変化に気づき、声をかけ、関係を積み上げている。
うまくいっている経営者を見ていると、共通していることがあります。
それはスタッフのことをよく見ているということです。
「最近口数が減ったな」「いつもより元気がないな」「今日は仕事が早いな」——こういった小さな変化に気づいて、声をかける。これだけです。
「スタッフの変化に気づいて声をかけるだけで、関係が変わります。特別なことは何もしていない。ただ、よく見ているだけです。」
——私たちが現場で実践した方法
逆に言えば、うまくいかない経営者はスタッフのことを「問題が起きた時だけ」見ています。
問題が起きてから動いても、関係はなかなか変わりません。
②この連載で伝えてきたことの本質
📌 結論：テクニックより前提。「ベトナム人はできない」ではなく「やり方が違うだけ」という前提を持てるかどうかが、全ての分岐点。
このブログを通じて、様々なテクニックをお伝えしてきました。
しかし本当に伝えたかったのは、テクニックではありません。
- 「はい」の裏側には理由がある
- 突然辞めるのではなく、突然言うだけ
- 「よくやった」は伝わらない
- 最初の1週間が定着率を決める
- 報連相は仕組みで解決する
これら全ての根底にあるのは、「ベトナム人はやり方が違うだけで、正しく関われば必ず動く」という前提です。
「ベトナム人は、正しく理解されたとき、ものすごい力を発揮します。『使えない』のではなく『使い方を知らない』だけ。この前提を持てた経営者から、組織が変わっていきます。」
——私たちが現場で学んだ教訓
③今日から変えられる、最初の一歩
📌 結論：全てを一度に変えなくていい。まず1つだけ選んで、今日から始める。それだけで現場は動き始める。
この連載を読んで「やることが多い」と感じた方もいるかもしれません。
でも全部を一度に変える必要はありません。
まず1つだけ選んでください。
- 明日の朝、スタッフの名前を呼んで声をかける
- 「わかった？」を「じゃあやってみて」に変える
- 次に褒める時、「何が良かったか」を具体的に伝える
- 報告フォーマットを3項目だけ決めて、今週から使い始める
- 口数が減ったスタッフに「最近どう？」と1対1で声をかける
たった1つの変化が、スタッフとの関係を変えます。関係が変わると、組織が変わります。
「10年間で一番学んだのは、大きなことより小さなことの積み重ねだということ。毎日の小さな関わりが、組織を作っていきます。」
——私たちが現場で学んだ教訓
「頭ではわかった。でも自分の現場ではどうすれば？」
このブログを読んで、そう感じた方へ。
現場はそれぞれ違います。
業種・規模・スタッフの人数・日本人との比率——同じ方法が全ての職場に当てはまるわけではありません。
私たちが提供しているのは、あなたの現場の状況を聞いた上で、一緒に考えることです。
レポートを渡して終わりではなく、同じ経営者として腹を割って話すことです。
まずヒアリングシートに答えるだけで、自社の課題が整理されます。そこから始めてみませんか。
